年底了，不少房企开始大动作搞人才盘点，希望在来年开年的时候企业能够有一个全新的面貌去迎接新一年的挑战。
然而，大多盘点工作进行都不太顺利，不仅效果甚微，还搞得大家都不开心——业务部门和人力部门开始互相埋怨：业务部门说人力部门浪费他们搞业绩的时间，人力部门怪业务部门不够配合工作阻力大。反正公说公有理婆说婆有理，大家统一的结论是：人才盘点没啥用！
是真的没用吗？今年还看到隔壁人家一个做产品线连锁开发的房企搞得是风生水起，一个盘点下来不仅人效提升了，员工离职率也大大降低了，企业整体效益也提升不少。
一样做人才盘点，为啥结果差距那么大？
因为两个字：专业。
人才盘点是一件需要很强的专业能力并且具备多年的专业经验沉淀才能够驾驭的事情，而且盘点工作事务繁杂，如果没有系统的流程、企业内部的共识和配合，错以为只要人力部门按照东拼西凑来的知识和他人的经验之谈去做，就注定是会失败的。
然而大多公司对于这件事情的认知不足，抑或人力部门过分自信，在没有充分准备的前提下便匆匆开始盘点，最后难免就像花费大力气一拳打在了棉花上，完全白费！
而说到专业，除非企业的人力负责人本身就在这块具备丰富的经验，否则还是交托给外部的项目团队更为靠谱一点。
可能大家还是会对项目团队是否能够真的做好这件事抱持怀疑态度，下面我将从识才提效项目是如何做人才盘点工作的，来让大家可以对相关的人才盘点项目有个基本的了解——当然，识才提效项目所具备的它自己的一些特色和优势是别的项目上所没有的。
在做人才盘点之前，先要弄清楚一个问题：人才盘点究竟要盘什么？
识才提效项目里有以下这几个维度：
人才盘点维度
与其他的人才盘点项目不同，除了能力、业绩和经验这些显性的维度，识才提效的人才盘点对于个人底层的潜力、个人意愿和特质等维度也会进行全面评估，并且有专业的、准确度高的测评工具提供数据支撑（市面上测评工具的准确率平均不到25%，识才测评可以达到71%）。
个人测评报告（样本）
团体测评报告（样本）
当然，工具再怎么强大也不能够避免一些主观因素的干扰，完全依赖工具还是会有偏差，所以在测评之后，项目专家团队还会对盘点对象进行抽样访谈，对测评结果进行交叉验证，以确保盘点数据的准确度，这样出来的数据分析结果将对决策具有更高的效力。
而且一对一的访谈也能够对于一些测评难以评估的维度进行深入地了解和分析，也避免测评过程中因为员工刻意答题出现的误差。
而对于一些具体的业绩数据和经验数据则需要业务部门和人力部门合力提供，并且利用九宫格、学习力评价表、岗位匹配矩阵等盘点工具进行综合分析，最终得出的人才盘点结果汇总才能算是比较全面客观的。
岗位匹配矩阵
人才盘点九宫格
最终，根据人才盘点结果我们可以对人才进行决策：决定去留、决定是否转岗或者晋升、岗位有空缺的决定是否需要外部招聘还是内部培养、决定如何做好人才规划以满足企业的发展需要···——以此形成人才盘点报告，至此，人才盘点的工作才算真正告一段落。
人才盘点结果应用
根据前面相对比较简洁的介绍，我们也可以看出，人才盘点包含大量的工作，并非是一个简单的、可以随便搞搞的“任务”。
要做好人才盘点，以最大化发挥企业人效，提升企业效益，专业的团队和专业的操作流程是必不可少的——所以，真正的人才盘点，你准备好了吗？
