【课程背景】
传统绩效考核已死，如何激活组织？互联网公司那些玩法不完全适合地产，该借鉴哪些做法？又该如何落地？
组织效能是老板关注重点，如何评估一个组织所在阶段及存在的问题并解决？解决问题是所有高管尤其是人力总必须具备的能力。
人力资源体系内的核心工作模块如何做的更专业，是HRD的基本功。
本特训营课程具有系统性、实战性、前沿性等特点，围绕“组织、人力”两个维度展开，以达到组织工作有序开展、领导干部持续发力、组织持续创新、健康发展的状态。
根据人力资源管理精英特训营设计理念，本次课程为经营视角的房地产企业人力资源管理实战工作坊。
【课程收益】
1、清晰定位，人力资源管理工作要以企业经营为目的，以经营视角推进HR工作。
2、战略导向，人力配置与人才策略以战略为导向，在企业不同发展阶段有不同应对之道。
3、持续创新，剖析地产企业招聘工作难点，掌握“+互联网”的招聘工具与方法。
4、去伪存真，全面了解绩效管理的正确理念，澄清绩效管理的误区。
5、案例解析，掌握一套结合企业自身发展状况的人才评估工具并规划人才培养方案关键路径。
6、与时俱进，全面掌握新常态下的激励方案规划要点。
【课程对象】
HRD/HRM及分模块负责人
谢老师：
曾任金地、亿城等上市房企人力总经理
专业特长：
16年地产行业经验，在丰富经验的基础上，精研人才发展与组织效能提升，拥有敏锐的洞察力与解析力。组织管理与人才发展实战专家、“效能提升”研创专家、人才培养首席教练。
作为研创专家，持续研究并推出经营视角组织与人工效能提升、四维解码智慧人力资源等多项成果与高评价课程；作为教练，擅长启发学员自我，引发潜能，突破自身，促进研讨沟通，解决解析与决策难题，推动成果呈现与落地。
项目案例：
京投发展、江西新力置地、河南康桥地产、江西联发地产、鸿宝置业、河南国奕实业、华仑投资、福建首鑫建设、棕榈泉联英置业、济南祥泰实业、北京兆泰置地、河南正弘置业等。
授课风格：务实、擅长现场互动交流，解决实战问题。
【课程大纲】
第一部分：如何提升HR部门的影响力
1.提问与发言
2.中小房企 A企业的 案例分享
3.提高HR话语权的三个方面
1)做有高度的公司战略伙伴
2)做有专业度的业务伙伴
3)做有温度的员工伙伴
4.建立HR部门话语权的方法
1)了解老板及企业（方法及工具）
2)业绩导向、目标导向（近期、中期）
3)业务导向、解决问题导向
4)发挥催化剂及粘合剂的作用（方法及工具）
5)HR部门提升素质及能力
第二部分：经营视角的人力资源管理实战工作坊
第一场、房地产经营视角的人力资源管理概述
场景（一）：组建团队
1.组建公司
2.人员分工与任务界定
3.明确公司的定位、战略目标与经营策略等
第二场、战略高度思考人力配置，有效助力人工效能提升
场景（二）：新公司（或新区域公司）的人力配置与人才引进
1.目前地产企业人才引进与人才配置的困惑
1)企业为什么总缺人？
2)空降兵能够解决缺人问题吗？
3)新人留不住，老人怨声载道怎么办？
4)“高危”岗位如何引进人才？
2.人力配置
1)从经营视角看待人力配置的价值创造
2)以公司战略为导向的“组织手册”，是进有效人员配置的前提
3)单项目新公司（新创立公司）人才配置模型
4)不同管控模型下的新区域或新城市公司的人才配置模型
第三场、新时代下人才引进的多种方法
场景（三）：快速发展型的公司人才引进要点与人员配置、人才地图绘制
1.不同发展阶段的企业，人才引进的策略都有哪些？
1)不同发展阶段的人才引进策略解析
2)确保招聘需求的精准度（方法与工具）
3)造就发现外部人才的千里眼（方法及工具）
4)优选招聘渠道（方法及工具）
5)招聘如何“+互联网”（新工具的应用）
6)如何基于应聘者优化招聘面试流程,打通人才供应链？
2.如何突破“中高端人才”引进难的困局
1)什么类型的企业适合引进中高端人才？
2)化解中高端人才引进难的破解点
3)关键岗位的胜任力模型建设
4)公司人才地图的绘制
第四场、以经营者的视角，做好绩效规划，让绩效发挥更大的价值
场景（四）：公司战略分解绩效目标设定、绩效评估原则、强制排序破解点
1.目前绩效管理的困惑分析
1)企业绩效管理究竟是谁的事情？人力资源部累死累活，业务部门袖手旁观
2)绩效管理只是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病？
3)绩效辅导沟通是不是在浪费管理者的时间？怎么沟通？
4)强制排序一刀切如何解决？
2.绩效管理从目标开始，学会如何设定有效的绩效指标：
1)如何通过战略地图推导平衡计分卡（BSC）
战略经营分析图是绩效目标制定的核心
2)如何设定关键业绩考核指标
关键业绩指标设计的“思维导图”
基于公司战略与关键成功要素而分解的KPI指标设计
基于工作分析的KPI设计
3)绩效指标分解“鱼骨图法“
3.如何做好绩效评估：
1)绩效评估的常见误区
2)如何做到灵活有弹性的强制排序
3)绩效评估方法（“九宫格评估法”）
4)保证绩效反馈不流于形式的几种做法
5)绩效改善是绩效管理PDCA中最重要的一环
第五场、从经营视角看人才培养体系
场景（五）：人才画像、人才培养体系搭建、年度培训计划编制要点
1.战略为出发点，梳理“人才画像”
以胜任力模型为原点，以“人才地图”为蓝本，梳理人才体系
2.人才评估工具的使用
1)“人员盘点表”的妙用
2)通用人才评估工具的对比与案例解析（九宫格、红绿灯等工具的使用）
3.中小企业如何做好“才培养这件事”
1)双通道职业发展规划，是否适合中小企业？
2)中小企业的人才培养注意什么？
3)针对不同层级人员的创新培养方案
项目总等关键岗位的培养体系规划
如何突破“师傅带徒弟”的培养瓶颈（方法与工具）
如何解决“管培生”的培养难题（方法与工具）
轮岗的应用
转正PK赛的应用
4.如何做好公司培训体系的规划与执行
1)培训需求调研与年度培训计划编制
如何展开以公司年度重点工作计划为核心的培训需求调研
如何展开以素质模型为核心的培训需求调研
建立基于开发流程的培训课程体系构建
如何编写年度培训规划
相关培训需求调研工具模板分享
2)中小企业内训师队伍建设的难点与解析
谁来担任内部培训师、如何培养
内部培训课程研发怎么做
内部培训的快乐积分制
第六场、新时代背景下的激励机制创新与实践
场景（六）：激励体系构建、项目跟投要点
1.各组讨论：房地产企业激励体系中的常见问题
2.员工激励的三大误区
3.合伙人”、“内部创新机制”等激励模式核心解析
4.几种激励模式解析：
1)不花钱”的激励是否适用于80、90后员工（方法与工具）
2)如何把“福利”应用好，使之成为好的激励政策
3)各类奖金的合理发放（原则、标准、方法和工具）
5.作为保障性要素的“薪酬体系”如何与“激励体系”相匹配
1)岗位价值评估方法
2)薪酬水平、结构调整的要点与方法
3)调薪应用技巧与方法
