【课程背景】
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人才战略的经典实操课程，课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、3个以上大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，围绕“道、法、术、例”的逻辑展开，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。
【课程收益】
1、此版本专门针对于企业业务线管理者、企业高管团队，相当于升级版的“非人”课程，从战略级的角度，全面阐明对企业内关键人才的界定、引进、培养、激活、留用一揽子策略。
2、从业务管理者角度思考，规避人才管理中的十二大典型风险，从老板、高管角度打造组织人才管理一揽子策略。
【课程对象】
企业中高层管理人员、关键业务管理者、人力资源管理者
【金牌讲师】
何欣老师：
碧桂园集团 原营销学院院长
万达集团 原万达学院教学副总
平安大学 原首席学习官
华润置地 原集团培训总监
家乐福中国 原中国南区讲师
工作实践：
16年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业大学筹建及人才战略管理工作、并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题，在坚持培训要“有用”的思想基础上，致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。
专业研究：中大（岭南）EMBA，武汉大学、中山大学CHO班客座教授，中兴通讯顶级创客导师、深圳国资培训中心客座教授、深圳市稀缺人才项目特聘导师，《培训》及《人力资源》杂志专栏作家、猎聘《人才官》栏目作者、企业大学联盟理事。《在组织中高效学习：如何把学习成果转化为工作绩效》译者，即将出版《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》、《价值裂变：人力资本增值创新之道》
【课程大纲】
第一单元、界定--关键人才的界定与人才战略思考
从《出塞》看关键人才的作用
问题：我们公司的关键人才是哪些？
所有对人的管理，必须基于一种战略性的思考
提示：战略导向下的组织考核思路（结合案例）
反求诸己：中国企业人才战略十二大典型问题
第二单元、引进--关键人才引进的本质、来源与选拔
2.1、管理思考：人才引进的四个本质问题
某企业关键人才引进三大主要渠道、业务视角理解人才引进行为的四个本质问题
案例：合作方转移（功能性转移、劳务外包）与借用（出）人才
问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
养人是很贵的（成本、压力与营收的影响）、从业务视角来看，招聘即营销
2.2、来源--关键人才来源的渠道
选择题：关于人才补充的观点，哪一个你觉得是正确的
九大常规人才引进渠道、影响乡党招聘的四大短板
内部人才引进常见渠道及风险关注
从管理角度看中高端人才引进的需求与对策
对案例中高端人才来源的建议（哪些是BOSS应关注的重点？）
2.3、选拔--关键人才的甄选与画像
选择题：关于人才选拔的观点，哪一个你觉得是正确的
整体来说：人才价值关注的“四个方向”
甄选场景下的思考：两个方向、六个维度
现场模拟--从“制式化”到“个性化+场景化”
第三单元、培养--关键人才培养及梯队建设
他山之石：两个标杆企业案例（1200工程、外引与内建之惑）
整体逻辑：人才梯队建设的“养猪论”
4.1、人才梯队建设之入库：比例、标准
选择题：甄选后备人才的时候，有哪一个观点是正确的
案例：X企业人才评价操盘：过去、现在与将来（排序与发展）
4.2、人才梯队建设之：在库培养
工具：管理者成长的“五个看”（可按此思路设计培养方式）
工具--员工能力提升的铁三角(全员）
反求诸己：思考本企业/团队的员工赋能系统
灵魂拷问：如何让人“极端成长”？（极端加速法）
4.3、出库及任用：三堂会审、五大陷阱
风险--人才梯队建设的五大陷阱（管理者的介入很重要）
第四单元、激励与留用：关键人才激励与留用策略
思考案例：内外平衡（某企业负责人遇到的问题）
立足现在打造员工的满意度，放眼未来绑定组织的忠诚度
放眼未来：打造组织的人才绑定机制
工具：人才绑定：从机制角度锁定关键人才
四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
大平台小前端：面向未来的组织新发展思考
反求诸己--课程小结与个性化思考、案例解析
收尾案例：关键人才人才激活与保留
图表：A公司面向未来的组织激励策略（建议）
作战策略：协同作战
总结：人才战略关键技能罗盘2.0（由外到内的全盘思考）
n价值提示：人才战略各项工具思考企业落地
