【课程背景】
德鲁克说过“没有科学绩效管理的企业谈不上真正意义上的管理”。绩效管理针对企业来说意义非常重大，试想，一个企业都不知道干啥或者说都分不出谁干的对干得好，这样的企业能发展吗？或许有人说，大部分地产企业是有绩效管理的，但是纵观整个地产行业，真正谈得上“科学绩效管理”的公司十有一二，大部分地产企业的绩效管理思路都是乱的，没有战略导向性，也没有公平公正性，甚至成为上级压迫下级的工具。德鲁克曾经表示错误的绩效管理比没有绩效管理的杀伤力更大，所以，科学的绩效管理对企业的意义何止是重要！绩效管理的重要度超出一切其他的管理工具，他将核心价值观、胜任素质、招聘、培训、人才培养和晋升紧紧的环抱在一起。
绩效管理体系分为组织绩效和个人绩效。组织绩效解决的是组织的整体绩效行为，他向上承接公司的战略、战略目标、计划、使命、愿景和企业文化，向下链接个人绩效。如果个人绩效没有组织绩效作为指导，则个人绩效将会是无的放矢，即使做得再好，也没有任何意义。个人绩效应当紧贴公司的战略、目标责任书、KPI和绩效文化，如果个人绩效远离战略、胜任力、能力、公正、透明和善意，则这样的个人绩效管理体系将会彻底毁坏公司的管理体系，人才将会流失，留下的将是一些善于阿谀奉迎和善于打小报告的无能之辈。
毋庸置疑，地产薪酬体系的竞争是地产行业人才竞争的最激烈的领域，薪酬体系设计的好坏直接决定公司人才能力的高低。往往，由于地产薪酬体系具有高专业性、难操作性和神秘性，导致很多人力资源管理者难以涉及和实操，但薪酬体系设计往往是HRM通向HRD的必经之路，其重要性可窥一斑。
【目前面临问题】
1、公司战略是老板的，根本无法到部门或者公司内部？
2、战略无法表达出来，当然也无法考核？
3、公司的目标责任书怎么出来？抄袭同行的？
4、在跟各部门制订目标责任状的时候，是不是觉得工作量不平衡？
5、KPI是不是跟员工无关？
6、部门计划靠部门自己上报，多报者多吃亏，少报者少吃亏？
7、部门内部基本没有什么计划，想到哪里做到哪里？
8、如何将KPI分解为工作计划？
9、年度工作计划与月度工作计划如何承接？
10、你公司有绩效管理吗？你知道错误的绩效管理比没有绩效管理更有杀伤力吗？
11、你们公司的绩效管理制度是不是很长？是不是很不好操作？
12、你们公司员工抵制绩效管理还是希望绩效管理？
13、部门负责人在绩效管理中是考核员工多还是辅导员工多？
14、你们公司部门负责人是不是不太重视绩效管理？因为他们不懂。
15、你知道企业文化主要靠绩效管理夯实吗？
16、为什么总觉得公司内部薪酬低，老板却说工资还不错？
17、为什么总觉得公司的薪酬内部不公平？
18、为什么觉得老员工工资比新员工低？原因在哪里？
19、为什么人力资源管理者很想设计公司薪酬体系，却无从下手？
【课程大纲】
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