【课程背景】
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人才战略的经典实操课程，课程脱胎于何老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、3个以上大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，围绕“道、法、术、例”的逻辑展开，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。
【课程收益】
1、从人才战略顶层设计到工具落地，完整打造一条企业人才战略的实操之路。
2、提高企业中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地。
3、打造战略级人才的识别、供给、培养全程逻辑，建设企业内部关键人才培养基地。
4、系统掌握“人才供应链、人才梯队、组织赋能、激活组织、保留人才、人才与文化”六大技能
【课程对象】
企业中高层管理人员、关键业务管理者、人力资源管理者
【金牌讲师】
何老师：
碧桂园集团 原营销学院院长
万达集团 原万达学院教学副总
平安大学 原首席学习官
华润置地 原集团培训总监
家乐福中国 原中国南区讲师
工作实践：17年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业人才战略管理及企业大学筹建工作，并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题，在坚持培训要“有用”的思想基础上，致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。目前担任多所商学院、总裁班客座教授，并受聘于多家地产、文化企业担任董事长特别顾问。
专业研究：剑桥大学、北九州大学、东海大学访学，中大（岭南）EMBA，北大、清华、同济、武大、中大时代华商等多所院校CHO班、总裁班客座教授，深圳大学管理学院MBA创业导师、中兴通讯顶级创客导师，深圳国资培训中心客座教授、深圳中小企业服务署特聘导师、深圳南山区党委特聘教授、《中国讲师》总决赛导师，《培训》、《人力资源》杂志专栏作家（发表专题文章逾40余篇）、企业大学联盟理事。《在组织中高效学习：如何把学习成果转化为工作绩效》译者，已出版《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》，即将出版《人才战略》、《价值裂变：人力资本增值创新之道》、《执行铁军系统建设》等书籍。
授课风格
实践：教学内容深度结合讲师本人在5家世界五百强的高管实践，全是干货；
生动：生动形象、解答问题，以案例、互动为主，拒绝理论说教，氛围轻松活跃；
视野：融合多家500强管理视野，具备极强的借鉴意义，可现场讨论环境与复制要素。
部分实战经验
打造了碧桂园营销MONT（山峰）人才战略体系：时任碧桂园营销学院院长期间，据碧桂园营销关键业务人才的全球布局，一手打造了建立了M（manager）、O（oversea）、N（neo）、T（talent）为核心的人才培养体系，四类人才均设定“出栏率+问题解决数”双指标，成为公司人才孵化的关键推动力。每年培养1500位海外销售精英（返回率低于15%）、500位项目营销操盘手（通过率95%），并通过打造“学院在线”系统，支持年度10000人以上的新人入职圈班培训（覆盖率100%）；通过“销售精英俱乐部”，推动800位Top Sales在公司内部进行成功经验复制、提升归属感与荣誉感。
以“开盘倒退15天”为标准化节点，在各个大区、操盘手培养中建设“战训结合”体系，通过开盘实战训练新任项目操盘手（第二梯队），进而打回本项目实地作战（第一梯队），创造性地打造了“从战争中学习战争”的学习体系。MONT人才培养体系紧密关联业务，一切成果落地于人才供应链的“数量+质量”，有力支撑了碧桂园营销的人才供应链计划。
建设了万达高管“浸入式”成长培养体系：时任万达学院教学副总期间，根据万达商业地产高管流动
率高、企业归属感差、管理上简单粗暴的现状，精心策划并实施了一系列高管“浸入式教学”培养体系。包括以提升高管融入为目标的《万达之道》对话课程、以提升高管执行力为目标的《万达执行力》课程、以还原关键业务场景为目标的《案例电影课》、以业务难点对抗为目标的《巅峰对决》、以突破心灵屏障为目标的《管理音乐课》；创新地实施了一系列专门针对高管的教学探索，并开发了《生存宝典》在线课程，获得商业地产新入职、在职高管95%以上的高度评价，也使万达学院成为了名副其实的高管培养发动机，广受业内赞誉。
搭建了华润置地学院专业能力建构体系：时任华润置地培训总监、置地学院负责人期间，根据华润置
地千亿指标的挑战，围绕人才培养的四大挑战--高端人才培养（如何有效培养高学历、高素质人才，如何提升空降高管存活率）、人才加速培养（如何配合攻城略地的进度，高速度地培养项目管理相关人才）、实践性人才培养（如何通过“战训结合”的手段，在实践中快速培养人才）、多元化人才培养（面对集团的“地产中心多元化”，如何使现有人才具备多元化作战能力），完整搭建了华润置地的专业人才培养体系。
以“高级专业研修班”为中心，推动“设计、工程、营销、物管”四大关键业务板块的专业人才培养、问题解决式行动学习；以“置地80班”为抓手，快速培养少壮派骨干、项目操盘手；以“卓越经理人”项目为聚焦，大力培养高端人才、新晋管理干部。年度解决四大条线战略级业务问题12个、上报集团董事会，培养项目操盘手210人（通过率85%），所有培养项目务实、落地，紧贴业务，符合以业务驱动为主打的组织特性。
打造了隽御物业于“服务品质+品牌”的金字塔服务及品牌建设体系：帮助服务型企业搭建了基于服
务品质及品牌的建设体系，定义了全体管理人员的4大角色（师傅、导师、培训师及团队），以及结合1套BI手册的标准课程库，使培训参与者的覆盖率达到90%，以培训推动服务品质及品牌提升。成功策划《物业师傅手册》，整合标准管理台账、看板管理、运营管理等多方内容，使企业整个培训操作行为变得“傻瓜式”，在8个城市、85%的项目岗位上顺利实施。推动以服务为主打的一线机构服务品质提升。
部分服务过的企业（摘录排名不分先后）
国资企业：CIBN国广东方传媒、南方电网、中兴通讯、工商银行总行、工银安盛、工银杭院、深圳证券交易所、中海深圳公司、中海惠州公司、中海华南区域、中海重庆公司、中海物业集团、绿地集团、山东富海集团、国药一致集团、光大水务集团、北京城建集团、珠江数码、深圳国资培训中心、深圳经理人学院、深圳中小企业服务署、深圳南山区党委、深圳福田保税区集团、深圳特区建发集团、厦门象屿集团、珠海华发集团、中航工业、中航国际、成都新开发区集团、成都飞机工业集团、深圳水务集团、深圳城市交通设计院、中国移动北京公司、中国电信西南区域、中建八局东孚地产、中建三局一建、中建八局西南区域、东风南方集团、重庆有线集团、华润置地、华润万家、深圳巴士集团、深圳水务集团、盐田国际、四川九洲电器集团、廊坊银行、重庆金泰、中邮消费集团、北京亦庄集团、中粮置地、深圳赛格股份、东风日产、京基百纳、东部公交、广东省建筑设计院、成都二建、体育中心、中交集团、中邮金融、金泰地产集团、五矿集团华南区域、住总集团、深圳人才安居集团、深圳大铲湾集团、深圳会展中心、深圳综交设计院、康佳集团、中粮大悦城、重庆金融城、保利浙江省公司、保利福建公司、金茂集团、华侨城成都、华侨城深圳、首创置地等。
民营及外资企业：融创集团、华勤通讯、建业集团、恒信永利金融集团、小金融集团、猎聘网、明源软件、万科印力商业集团、鑫众教育、华融两江集团、英唐控股集团、湖南邵商集团、禹洲地产集团、合景泰富集团、大参林药业集团、华侨城集团、泰和集团华东区域、中瑞鼎峰集团、新明珠陶瓷集团、广东金雅福、万达商业地产、万达商业规划院、金科集团、美的地产、美的热水器、美的暖通、易居中国、伊斯佳集团、诺亚控股集团、龙光地产、北京中城联盟、HR智享会、上海伯乐会、一览人才网、碧桂园集团、碧桂园森林城市、路劲地产开发集团、海昌旅游集团、湖北信达集团、华腾制药、茂业百货、家乐福中国南区、完美日用品有限公司、丰益生物技术研发有限公司、彰泰集团、传化集团、山东富海集团、山东华奥大地乳业、深圳颐安地产、奥园地产杭州、才子男装、立白集团、广东广业集团、麒龙置业、时代地产、广东利通集团、山西田园集团、山东万城集团、广州正佳集团等。
商学院及企业协会：清华大学CHO班、北大地产总裁班、武汉大学CHO班、中大时代华商人资总监班、上海交大量子大学、同济大学经管学院、深圳大学管理学院、南方科技大学、深圳资本市场学院、深圳国资培训中心、深圳经理人学院、深圳法律培训中心、广州领军人才学院、北京风马牛地产学院、北京中城联盟、新疆地产商会、宁波世纪联盟、青岛企业家协会、湖北随州企业家协会、温州市继续教育学院、温州市人力资源培训学校等。
【课程大纲】
第一单元、关键价值链--从业务战略到人才战略的规划思考
过程框架（内部）：人才战略管理的基本过程（TTSC）
过程解读：人才战略管理的基本过程解读
案例：ZS企业人才战略基本分析
观点：管理者是人才战略的天花板
管理场景：人才战略中的资源分配问题
由外到内：围绕自身关键价值链的思考（回答三个问题）
全景罗盘：人才战略关键技能罗盘（由外到内的全盘思考）
第二单元、招培借留--人才供应链打造的关键思路（有没有人）
观点：以“丰田供应链管理”类比人才供应链
问题1：数量与质量：人才结构的“动态失衡”
问题2、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
4B模型：人才供应链建设（供给）的四维渠道
对人才供应链四大工具的效果分析（人才供给计划）
案例：BGYM企业案例与参考逻辑
思考：我们企业目前的人才供给方式是怎样的？招培借留未来要重点强化哪里？
第三单元、梯队建设--人才梯队的建设与发展（人好不好用）
整体逻辑：人才梯队建设的“养猪论”
后备人才梯队建设--比例
后备人才梯队建设--人才入库（自荐、他荐均可）
后备人才梯队建设--人才出库（样例）
技能卡片、基于业务的“三堂会审”模式
后备人才梯队建设--在库培养（规划，举例出栏率50%）
关键人才打造的“五个看”
灵魂拷问：如何让人“极端成长”？
极端加速法的前段思考：扶上马、送一程
极端加速法的后段思考：学中干、干中学
人才梯队建设的五大陷阱（管理者的介入很重要）
第四单元、激活组织--组织激活的引擎与留人技巧（人好不好用）
思考案例：内外平衡（某企业负责人遇到的问题）
常见激励思路：总报酬模型（物质+精神）
员工回报--大部分管理者的误区：总报酬模型
有什么样的机制能让员工在公司更长期发展：人才绑定+四维通道
工具：人才绑定：从机制角度锁定关键人才
四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
大平台小前端：面向未来的组织新发展思考
