前不久，Allen（化名）突然call来了一个电话，沉默许久，开口第一句就是：
我们公司开始大幅裁员了。
还没问出详情，Allen就紧跟着说了句：
我也是被裁的一员。
Allen是一家排名在百强左右的房企（以下以A房企代称）的HR。
都说35岁对地产人是一道坎，而今年，Allen恰好处在这道坎上，本以为已经够难了，万万没想到的是：
有朝一日，自己还能把自己裁了。
*Allen近期和艳姐分享了他的亲身经历，也欢迎有类似故事的朋友扫描文末二维码加艳姐微信，分享您的故事。
01
Allen所在的A房企规模不算大，去年业绩在200多亿，隐没在前前后后一大帮子同规模房企之中。
因为平时也不太高调，A房企这次的裁员动作多数人可能并不知晓，但是其裁员幅度却一点都不比市面上流传的那些房企小——大约200人的总部，一次要裁掉60-80人，一砍就是三四成。
在这次的总部大缩编中，成本、财务、运营、合约、招采、设计这些比较关键的部门裁员幅度要小些，而最主要被动刀的就是人力这样的职能部门。人力中心除了负责绩效、薪酬、劳动关系方面的，其他的招聘、企业文化、人才发展等部门的员工几乎已经所剩无几。
而最戏剧性的一幕也来了：
被优化的人要一个个一对一面谈。
负责谈话的同事前脚刚跟我谈完，后脚就轮到他自己被谈话了。
戏剧性到明明是被裁的一方，Allen和同事们却都忍不住笑出了声。
而唯一真正值得庆幸的是：作为第一波被裁的人，他们还能拿到n+1的补偿。
没错，这次的动作还是只是个小预告，更大的动作大概还在后面——据Allen所知，之后可能还会有好几波裁员，并将刀伸向区域层面，而之后被裁的补偿能否兑现都成一个未知数了。
02
说到这里，很多人可能慢慢构筑出了一家典型的小规模民营房企形象：
家族化严重、老板不放权、组织架构不合理、内部管理混乱、经营不济、人文关怀欠缺、发展战略欠妥……
这些标签自是避免不了有部分中枪：
比如，A房企的战略问题不小，总部所在目前几乎没有任何项目，基本都分散在其他省市，并没有形成什么竞争优势，并且其目前还在运营的项目数都不超过两只手。
而在当下的行情下，受行情影响，本来在售项目就不多的A房企更是开始有些卖不动，在经营上确实受到了一定冲击，不过据了解，也因为规模不大，其整体的运营状况并没有太大动荡，老板也依旧气定神闲的很。
但是同样的，所了解到的A房企在很多层面也和这些典型的标签全然对不上号。
都说对于一家民营房企来说，企业的文化和调性很大程度上取决于老板。
而事实上A房企的老板在员工口中也算得上是一个好老板：
一个是在放权上——公司的业务全都放给下面的人去做，只关心每年交到他手上的财务报表，完全可以说是业内最放权的老板。
另一点在为人——包括Allen在内的员工曾多次表示：
老板是个很善良的人，比较佛系，心也很软。
而A房企最大的问题也出在了这里——老板过度的放权与“心软”下，也就意味着在老板不知道的地方，这家企业就早已经在慢慢腐化了。
而奇怪就奇怪在，有这么个“总是心太软”的老板，这家企业是怎么还能出现这样大幅的裁员的？
03
据说这一次的裁员，官方说法是当下形势不好，需要在组织架构上做一些调整，不可避免地带来了些裁员动作。
但很明显，从这一次A房企发出的信号来看，背后绝非这么简单。
行业下行，是多数房企面临的共性问题，但是组织臃肿却是A房企的“独家”问题。人员臃肿、人浮于事等病症，在A房企已经到了极夸张的地步。
这也是前面提到的“太过放权与心软”的恶果。
1、首先，这是一个人员过老且毫无活力的组织。
在A房企，有相当多资历深厚的老员工，而因为这些老员工的存在，整个组织氛围甚至不能以佛系安逸去形容，而是几乎感觉不到任何活力存在。
一方面老员工根本不愿意做事，同时借着资历优势，将活全推给新员工，自己在一旁坐享其成。
另一方面，因为老板的心软，即便明知这些老员工是企业内的“老白兔”，但是偏偏又拿他们没办法。他们要么是老板的亲朋，要么是曾经和老板一路奋斗过来的老将……老板狠不下心去将他们淘汰掉，这些人也心安理得地在公司内混日子。
这个问题严重到什么地步？只要是公司的老人，如果跳槽出去了，但凡混不下去了想回来，不管能力如何，老板都会全盘接收。
这样的人大量存在在这家房企的各个角落中，就变相导致了很多业务的推进变得极其困难。
而更多的是一些能力和职级不匹配的领导。他们可能是原本某位高层身边的老人，供职多年后直接被扶持上了高位，而他们所管辖的业务可能在此前对他们来说完全是个陌生的领域，专业知识大大缺失。
而偏偏这样的领导又往往不听专业人员的劝谏，更有甚者都不做实事，以致于一些有能力、能做事的新人被花样压榨，偏偏这些新人手里又没有足够的权限，往往还要承担一些他职责以外的责任。
长此以往，新人的不满情绪日积月累，如何指望他们为公司“抛头颅洒热血”？
2、其次，组织太过臃肿，叠床架屋。
既然有了这么多不做实事的老白兔们存在，就难免出现极度的人员臃肿乃至组织臃肿，更是存在大量无所事事却又假忙活的现象。
在A房企，以上这些还并非是最夸张的，一个更让人困惑的点是：这么一个加上老人也才总共600多人的公司，却足足有1个行政总裁加上13个副总裁。
行政总裁的存在好理解，毕竟老板不管事，总需要有个能掌管大局的人。
但是13个副总裁意味着什么？平均下来，每50个人里，就有一个是副总裁。
从正常的企业组织架构来看，一个副总裁可能要分管多个有关联的条线，也就是3-4个中心。
但是在A房企不是这样的，一共13个中心，一个副总裁管一个中心。
如此说来，相当于这些副总裁实际就是中心总，但是却被硬塞了个副总裁的名号。但是偏偏每个中心都还各自有一个中心总。
这样组织不臃肿，谁还臃肿？
不过大家大概也猜到了，所有的这些副总裁大部分也都是老板身边的老人，曾经一起打过江山的战友。
最终一碗水端平，一人一个副总裁。
不过这一次的组织架构调整中，A房企主要就是对一些中心去做了合并，那么问题来了：这么多的副总裁又该怎么办？
从目前的消息来看，要离开的人中或许也包含了副总裁。
3、最后，派系斗争盛行
除了有人情关系的老人，A房企也不乏一些从其他房企跳槽过来的高管。
高管跳槽，往往都是带着自己的旧部一起跳，那么派系斗争也就自然而然产生了。
而这也是这次A房企大动荡的关键所在。
因为老板完全不管业务，以致于公司内部已然出现了部分人员一人独揽大权的情况。
与此同时，老板虽然狠不下心动老人，但是下面的人爱怎么折腾老板同样也不管，也就出现了如今的大动荡。
除了派系的因素，这次A房企的裁员行动主要针对这几类人：
入司不久的员工
不听话难搞的老员工
没什么事做的员工
对一线生产岗没有实际产出的岗位的员工
04
如果说Allen算是哪一类，可能更像是第三类人：
你很难想象，我已经在这里荒废了一年了。
每天都是像在养老院，到了公司就是喝喝茶，看看书，该发挥的价值却发挥不了。
Allen的工作涉及人才发展和企业文化两块内容，犹记得两年前，他也曾突然一个电话打过来，言语中是抑制不住的喜悦与对未来的憧憬：
刚刚跳槽成功了，虽然规模不如之前的公司，但是职级升了，据说也想好好抓人才培养和企业文化，也会给到很大的权限，已经开始迫不及待大干一场了。
然而现实总远比理想来得骨感的多。
不真正进入一家企业切身体验永远体会不到它到底存在多少病症，一个个与初衷背道而驰的问题都接踵而至。
当初刚进入A房企的时候，公司确实是有抓好这方面内容的打算，Allen也还是踌躇满志，掏心掏肺地和同事们做了份几年的规划方案，每年的计划都很详细很周全。
这份方案最开始也得到了认可，但是就是这样一份方案却偏偏卡在了实施阶段，原因在于：
不让花钱。
但凡需要花钱的方案，最终全都被负责审批的领导一一砍掉了。
可是做人才发展，请讲师要花钱；做企业文化，开展文化活动要花钱，做员工关怀更要花钱。
但偏偏又不让你花钱，得了，相当于所有的方案都白搭。砍到最后原本完善的方案变成了四不像。
当时刚刚进公司的Allen也直接陷入了进退两难的境地：留下来相当于自己倾注的心血注定将付诸东流；直接走人过分不稳定，也会让以后的履历上有了不大光彩的一笔。
到了后来，真正能走了，行情又不允许了：如今全国上空都飘着地产人的简历，有坑就该偷着乐了。
而Allen没想到的是，最终居然是公司率先替他做出了决定。
05
亲手把自己裁掉后，Allen也对地产“累觉不爱”。
我现在已经不想再呆在这个行业里了，更想直接跨行。
退一万步来讲，即便是继续留在行业内，国企会成为我的首选。虽然国企薪资会相对较低，但是加上各类福利其实并不差，更重要的是：比较稳定。
和无数地产人一样，Allen目前求职的主基调已经将“求稳”摆在了第一位。
不过几乎已经对行业失去信心的Allen也遇到了另一个问题：行业之外近乎求职无门。
尽管身为人力，Allen理应更容易跨行才对，毕竟看那些个跨行成功的地产大佬们，人力条线的绝对占了多数。
然而事实却是：Allen最想去的互联网大厂们几乎直接将他拒之门外了。
Allen投出去的简历中十之八九都回复说：
不好意思，不考虑地产背景人选。
而剩下的那一两成则是直接石沉大海，连个回复都没捞着。
人人都曾羡慕地产人高大上的待遇，而今，失意的地产人们和那些屡屡被各行各业拒之门外的教培人好像也没什么两样。
前两天，又突然收到了来自Allen的信息：
我要去卖保险了……
最近收到了好几家保险公司的offer，很难想象，最终最愿意接纳我的居然是保险公司。
而除了向Allen一样的地产人，教培人也在以难以想象的速度挤入保险业。
这个曾经不少人百般嫌弃的行业瞬间成为了这些失意之人的共同栖息地。
作为曾经的地产HR，Allen最终选择了一家发展尚可的保险公司，这一次，不仅是跨了行：
在这家公司，Allen是运营管理岗，管理为主，销售为辅。而人力或许将自此成为过往云烟。
